役員報酬の決め方──「期首3か月」と社会保険を押さえる

役員報酬は「金額をいくらにするか」だけの問題ではありません。いつ・どのような手続で決めるかを誤ると、支払ったのに法人の経費（損金）にできず、余計な法人税を負担することになります。さらに、社会保険料は報酬額に連動して増えますが、ある水準で頭打ちになる仕組みがあり、ここを知らないと手取りを損します。

本稿では、中小法人の経営者が役員報酬を決めるときに押さえるべき論点を、**税務（損金算入）と社会保険（手取り最適化）**の2軸で整理します。

1. 損金算入の大原則は「定期同額給与」

役員に対する給与は、従業員給与と違って原則として損金になりません。損金算入が認められるのは、次の3つの類型に当てはまる場合だけです（法人税法34条1項、タックスアンサー No.5211）。

定期同額給与……毎月同額を支給する給与
事前確定届出給与……あらかじめ税務署に届け出た時期・金額で支給する給与（後述）
業績連動給与……有価証券報告書での開示などの厳格な要件があり、一般的な中小同族会社では通常使いません

中小法人で日常的に使うのは①と②です。なお、3類型のいずれかに該当していても、職務の内容・会社の収益状況・同業同規模法人の水準などから見て不相当に高額な部分は損金に算入できません（法人税法34条2項）。報酬額そのものの妥当性にも目配りが必要です。

このうち定期同額給与は、文字どおり毎月同じ額であることが要件です。金額を改定できるのは、原則として事業年度開始の日から3か月を経過する日まで（法人税法施行令69条1項）。実務では、決算後の定時株主総会で新年度の役員報酬を決議し、その期の支給額を確定させます。

注意したいのは、期の途中で自由に増減できないという点です。期中に増額すれば増額部分が、業績悪化を理由とせず減額すれば差額部分が、それぞれ損金不算入とされるおそれがあります。ただし、役員の職制上の地位や職務内容に重大な変更があった場合の臨時改定事由、経営状況が著しく悪化した場合の業績悪化改定事由など、一定の例外は認められています。とはいえ原則は期首固定であり、役員報酬は期首の意思決定が勝負です。決議内容は必ず株主総会議事録に残し、金額の根拠を証拠化しておきます。

2. 社会保険とのトレードオフで手取りを最適化する

役員報酬を上げると社会保険料も増えますが、社会保険料の計算基礎となる標準報酬月額には上限があり、それを超える報酬部分には保険料がかかりません。また社会保険料は本人負担だけでなく、法人も原則として同額を負担します。役員報酬の設計では、法人負担分まで含めた総コストで見る視点が欠かせません。ここを理解せずに「社保が増えるのが嫌だから報酬を抑える」と決めると、報酬水準によっては手取り面でかえって不利になることがあります。

標準報酬月額の上限は、次のとおりです（厚生労働省「標準報酬月額表」、2026年6月時点）。

区分	上限の標準報酬月額
健康保険	第50級・139万円
厚生年金保険	第32級・65万円

たとえば厚生年金は、報酬月額が概ね63.5万円を超えると保険料が頭打ちになります。それ以上に役員報酬を上げても、厚生年金保険料は原則として追加で増えません。ただし、健康保険・介護保険は標準報酬月額139万円まで上限があるため、報酬水準によってはこれらの保険料はなお増加します。「上限を超えたら社保は一切増えない」わけではない点に注意してください。役員報酬を10万円増減させたときに、①法人税等の減少、②所得税・住民税の増加、③社会保険料（本人負担）、④社会保険料（法人負担）がそれぞれどう動くかを並べて試算し、トータルで有利な水準を探すのが「手取り最適化」です。

なお、厚生年金の上限65万円は2027年9月から段階的に引き上げられます（2027年9月に68万円、2028年9月に71万円、2029年9月に75万円）。高めの役員報酬を設定している場合は、改定時期に保険料負担が増える点を見込んでおく必要があります。

3. 賞与を出すなら「事前確定届出給与」

中小法人の経営者が役員に賞与を出して損金算入を目指す場合、実務上の中心となる方法が、事前確定届出給与です。所定の届出書を税務署へ提出します（国税庁手続 C1-23「事前確定届出給与に関する届出」）。

届出の期限は、通常のケースでは次のいずれか早い日です。

株主総会等で役員給与を定める決議をした日から1か月を経過する日
その事業年度開始の日から4か月を経過する日

なお、新設法人や臨時改定事由がある場合などは期限が異なります。

最大の落とし穴は、届け出た金額・支給日と1円・1日でもズレると、原則として支給額の全額が損金不算入になることです。「業績が良かったから上乗せ」や「資金繰りが厳しいから減額・見送り」は認められません。届出どおりに払い切る前提で金額を決めます。

賞与にも社会保険料はかかりますが、標準賞与額にも上限があります（日本年金機構「標準賞与額」、2026年6月時点）。

区分	標準賞与額の上限
健康保険	年度累計573万円（4月〜翌3月）
厚生年金保険	支給1回あたり150万円（同月内に複数回支給した場合は合算）

月額報酬を抑えて賞与（事前確定届出給与）に寄せる設計は、この上限を活用して社会保険料を抑えられる場合があります。ただし、届出どおりに支給し切れないと全額が損金不算入になるリスク、賞与時期の資金繰り、将来受け取る年金額への影響も含めて、配分は慎重に検討します。

4. 決め方の手順（チェックリスト）

決算後、期首から3か月以内に新年度の役員報酬総額を決める
報酬額が職務内容・会社規模・同業水準から見て過大でないかを確認する
定時株主総会で決議し、議事録に残す
月額を定期同額で固定する
賞与を出すなら、届出期限内に事前確定届出給与を提出する
社会保険の上限を踏まえ、月額と賞与の配分を検討する
期中に改定が必要になったら、臨時改定事由・業績悪化改定事由に当たるか、報酬減額時は社会保険の**随時改定（月額変更届）**の要否を確認する

まとめ

役員報酬は「期首に・正しい手続で・社会保険の上限を意識して」決めるのが鉄則です。金額の多寡だけでなく、損金算入の要件と社保の頭打ちを押さえることで、同じ報酬総額でも法人税・所得税・社会保険料のトータルが変わります。

当事務所では、freee 上の試算表をもとに、月額報酬と賞与の最適配分をシミュレーションし、株主総会の決議・届出までを一気通貫で支援しています。役員報酬の設計でお悩みの際はご相談ください。

出典（一次情報）

国税庁タックスアンサー No.5211「役員給与の損金算入」（法人税法34条1項・2項、法人税法施行令69条1項）
国税庁手続 C1-23「事前確定届出給与に関する届出」
厚生労働省「標準報酬月額表」（健康保険第50級・139万円／厚生年金第32級・65万円。厚生年金上限は2027年9月から段階的に引上げ）
日本年金機構「標準賞与額」（健康保険年度累計573万円／厚生年金 1か月150万円）

※本記事は2026年6月時点の制度に基づく一般的な解説です。標準報酬月額・標準賞与額の上限は改定されることがあり、個別の有利不利は事業者ごとに異なります。実際の設計にあたっては税理士にご相談ください。